Recruiting · Oktober 2026 · Lesezeit 10 Minuten
Nach dem Indeed Hiring Lab nennt in Deutschland nur jede achte Stellenanzeige ein Gehalt (12 Prozent, Mai 2026), in Großbritannien mehr als jede zweite (56 Prozent). In Österreich steht seit 2011 in fast jeder Anzeige eine Zahl, weil das Gesetz es verlangt. In Deutschland wartet man seit dem 7. Juni 2026 auf ein Gesetz, das die EU für diesen Tag verlangt hatte. Dieser Artikel sagt, was am 18. Oktober 2026 für Ihren Betrieb gilt, was kommt und warum sich die Zahl in der Anzeige auch ohne Pflicht rechnen kann.
Stand 18. Oktober 2026: Nein, eine allgemeine gesetzliche Pflicht gibt es in Deutschland nicht. Die EU-Richtlinie 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt sein müssen, das deutsche Gesetz steht noch aus. Ein Referentenentwurf liegt vor, laut Unternehmensverbänden war er Ende September regierungsintern umstritten und noch nicht im Kabinett.
Nicht zwingend. Artikel 5 der Richtlinie gibt Bewerbern das Recht auf Einstiegsentgelt oder Spanne und nennt die Anzeige nur als eine mögliche Form, daneben die Information vor dem Vorstellungsgespräch. Eine Ausnahme für kleine Betriebe sieht Artikel 5 nicht vor. Berichtspflichten zum Entgeltgefälle gelten erst ab 100 Beschäftigten.
Sobald Deutschland die Richtlinie umgesetzt hat. Das Bundesfamilienministerium hat laut Haufe (Juni 2026) das Inkrafttreten für Anfang 2027 angekündigt. Das ist ein Plan, kein Beschluss. Bis dahin gibt es für private Arbeitgeber keine neue Pflicht, die Regeln zur Frage nach dem bisherigen Gehalt eingeschlossen.
Sehr wahrscheinlich ja. Laut StepStone bewerben sich 86 Prozent der Jobsuchenden eher auf eine Stelle mit Gehaltsangabe, und nach dem Indeed Hiring Lab nennen nur 12 Prozent der deutschen Anzeigen eine Zahl. Das ist eine Befragung zur Absicht und kein Messwert aus echten Bewerbungen, die Richtung ist aber eindeutig.
Es gibt keine Pflicht, und es läuft auch keine Frist, die Sie betrifft. Das geltende Entgelttransparenzgesetz enthält nach der Auswertung von entgelttransparenzrichtlinie.de (Stand 31. August 2026) keine allgemeine Pflicht, in Stellenanzeigen ein Gehalt oder eine Spanne anzugeben. Wer heute eine Anzeige ohne Zahl schaltet, verstößt gegen nichts.
Unruhiger wird es an anderer Stelle. Die EU hat die Richtlinie 2023 beschlossen und den Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 Zeit gegeben, so steht es in Artikel 34. Deutschland hat die Frist verstreichen lassen. Laut Haufe (1. Juni 2026) teilte das Bundesfamilienministerium mit, man wolle die Richtlinie „aufs Notwendige beschränkt, möglichst bürokratiearm und wirksam“ umsetzen und schiebe den Fahrplan „maßvoll nach hinten“. Das Inkrafttreten ist demnach für Anfang 2027 geplant, Berichtspflicht und Auskunftsanspruch sollen erstmals im Juni 2028 fällig werden.
Wie weit ist das Verfahren? Die Bundesregierung schrieb im Juli 2026 in ihrer Antwort auf eine Kleine Anfrage (Bundestag-Drucksache 21/7026, hib vom 16. Juli 2026), das zuständige Ministerium habe die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und kläre noch einzelne Fragen, danach solle das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden. Laut einem Foliensatz der Unternehmensverbände Berlin-Brandenburg vom 25. September 2026 existiert ein Referentenentwurf, der regierungsintern umstritten und noch nicht im Kabinett beraten sei; eine Kabinettsbefassung sei für Oktober geplant. Der Bundestagszusammenfasser nennt für den Kabinettsbeschluss inzwischen November (Stand 9. Oktober 2026, der Termin habe sich fünfmal geändert). Ein beschlossenes Gesetz gibt es also nicht. Wann es kommt und was es zur Stellenanzeige sagt, ist offen.
Dass „offen“ nicht „folgenlos“ heißt, zeigt Haufe an zwei Punkten. Für öffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie seit dem 8. Juni 2026 direkt. Private Arbeitgeber können sich Beschäftigte noch nicht darauf berufen, doch deutsche Gerichte legen bestehendes Recht zunehmend richtlinienkonform und damit strenger aus. Haufe nennt als Beispiel das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum „Paarvergleich“ vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24). Für Ihre Anzeige bedeutet das nichts Unmittelbares, für Ihre Gehaltsstruktur schon eher.
Der Streit, ob die Zahl „in die Anzeige muss“, ist ein Streit um einen Halbsatz. Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie (EU) 2023/970 lautet sinngemäß: Stellenbewerber haben das Recht, vom künftigen Arbeitgeber das Einstiegsentgelt für die Stelle oder dessen Spanne zu erfahren, dazu gegebenenfalls die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags, den der Arbeitgeber auf die Stelle anwendet. Die Information ist so bereitzustellen, dass „fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt“ möglich sind, „wie beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise“.
Das Wort „beispielsweise“ trägt die Last. Die Anzeige ist ein erlaubter Weg, aber nicht der einzige. Auch das Indeed Hiring Lab weist darauf hin, dass die Richtlinie die Zahl vor dem Gespräch verlangt, nicht zwingend schon in der Ausschreibung. Der Haken: Wie Deutschland das ausgestaltet, ob es also strenger wird als die EU, ist noch nicht entschieden. Wer sich auf „muss nicht in die Anzeige“ verlässt, verlässt sich auf einen Gesetzentwurf, den noch niemand gesehen hat.
Zwei weitere Punkte aus Artikel 5 betreffen jeden Betrieb:
Nach dem Text: ja. Artikel 5 enthält keine Schwelle für die Betriebsgröße. Eine Ausnahme für kleine Arbeitgeber sieht die Richtlinie nur an einer Stelle vor: Artikel 6 Absatz 2 erlaubt es den Staaten, Arbeitgeber unter 50 Beschäftigten von der Pflicht auszunehmen, Kriterien für die Entgeltentwicklung offenzulegen. Mit der Info vor dem Vorstellungsgespräch hat das nichts zu tun. Die oft zitierte Grenze von 100 Beschäftigten stammt aus Artikel 9 und betrifft die Berichte zum Entgeltgefälle: Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten berichten ab 7. Juni 2027 jährlich, 150 bis 249 ab 2027 im Dreijahresrhythmus, 100 bis 149 ab 7. Juni 2031. Unter 100 gibt es keine Berichtspflicht. Die Gehaltsinformation vor dem Gespräch ist davon unabhängig.
Wer wissen will, wie sich eine Pflicht im Alltag anfühlt, schaut nach Österreich. Dort muss der Arbeitgeber nach § 9 Absatz 2 des Gleichbehandlungsgesetzes in der Ausschreibung das für den Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche oder gesetzliche Mindestentgelt angeben und auf die Bereitschaft zur Überzahlung hinweisen, wenn es sie gibt. Die Wirtschaftskammer erinnerte Anfang 2012 daran, dass die Pflicht seit 1. März 2011 gilt und danach erstmals sanktioniert wird: Ermahnung beim ersten Verstoß, danach Verwaltungsstrafen bis 360 Euro. Mehr als eine Ermahnung und eine Handvoll Euro droht also nicht, und die Anzeigen enthalten trotzdem fast durchgehend eine Zahl.
Zu den Erwartungen: Verlangt wird das Mindestentgelt, nicht das Gehalt, das man tatsächlich zahlt. Nach einer Auswertung von karriere.at, die jobiqo (Juni 2026) wiedergibt, enthalten 78 Prozent der Stellenangebote dort ein Mindestgehalt, 14 Prozent eine Spanne, und nur 8 Prozent kommen ganz ohne Angabe aus. Eine Anzeige ohne Zahl fällt dort auf.
Die belegte Lage in Deutschland: Nach dem Indeed Hiring Lab (14. Mai 2026) enthalten 12 Prozent der deutschen Stellenanzeigen eine Gehaltsangabe, in Spanien 17, Italien 36, Irland 39, Frankreich 43, den Niederlanden 48 und Großbritannien 56 Prozent. Der Anteil in Deutschland hat sich in den vergangenen zwei Jahren kaum bewegt. Rechnet man Verweise auf einen Tarifvertrag mit, kommt jobiqo unter Berufung auf das Hiring Lab auf 23,7 Prozent. Neun von zehn Mitbewerbern sagen dem Bewerber also nichts.
Die Wirkung: Laut StepStone (Mai 2026) bewerben sich 86 Prozent der Jobsuchenden eher auf eine Stelle, wenn dort eine Gehaltsangabe steht. Das ist eine Befragung. Menschen sagen im Fragebogen gern, was vernünftig klingt, und verhalten sich dann anders. Eine deutsche Erhebung, die für kleine Betriebe misst, um wie viel Prozent die Bewerbungen steigen, kennen wir nicht und nennen deshalb keinen Wert. Die Richtung ist trotzdem plausibel: Das Hiring Lab nennt als Vorteile frühzeitiger Gehaltsinformation einen größeren Bewerberpool, besonders in umkämpften Märkten, und weniger Zeitaufwand in den Verhandlungen.
Das stärkste Argument ist kein Prozentwert, sondern Arithmetik. Wenn neun von zehn Anzeigen schweigen, ist die zehnte, die eine Zahl nennt, die einzige, die sich beim Durchscrollen vergleichen lässt. Das ist unsere Einschätzung, keine Studie.
Beides ist zulässig, und die Richtlinie nennt ausdrücklich „Einstiegsentgelt oder dessen Spanne“. Wir halten die Spanne für die bessere Wahl, solange sie eng bleibt. Ein Festbetrag wirkt ehrlich, lässt aber keinen Raum für Erfahrung, und wer ihn überschreitet, hat ihn gebrochen. Eine Spanne bildet ab, dass ein Berufseinsteiger und ein Meister mit fünfzehn Jahren Erfahrung nicht dasselbe bekommen. Zu breit darf sie nicht sein: Das Hiring Lab hat für deutsche Stundenlöhne eine mittlere Spannenbreite von 19 Prozent gemessen (als Beispiel nennt es 15 bis 17,85 Euro je Stunde), in Frankreich liegt sie bei 8 Prozent. Eine Spanne von 2.500 bis 5.000 Euro sagt dem Bewerber nichts und liest sich wie ein Ausweichmanöver.
Unser Vorschlag: Nennen Sie die Spanne, die Sie bei einer Einstellung real zahlen würden, und schreiben Sie dazu, wovon die Lage in der Spanne abhängt, zum Beispiel von Berufserfahrung oder Zusatzqualifikation. Dann hat der Bewerber eine Zahl und eine Erklärung.
Wenden Sie einen Tarifvertrag an, verlangt die Richtlinie ausdrücklich die einschlägigen Tarifbestimmungen (Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe b). Nennen Sie Vertrag, Entgeltgruppe und, wenn möglich, den daraus folgenden Euro-Betrag. „Bezahlung nach Tarif“ allein reicht in der Praxis nicht: Der Bewerber muss dann selbst die Tabelle suchen, und ein Teil gibt an dieser Stelle auf. Zahlen Sie über Tarif, schreiben Sie es dazu, denn der Unterschied ist ein Verkaufsargument.
Trennen Sie Grundentgelt und alles, was dazukommt. Bei Schichtarbeit, Rufbereitschaft oder Auslöse gilt: Das Grundentgelt in der Spanne, die Zuschläge in einem eigenen Satz. Mischen Sie sie nicht in eine große Zahl, die dann nur mit Überstunden erreichbar ist. Ein Bewerber, der später merkt, dass die Zahl aus der Anzeige nur mit Wochenendarbeit stimmte, ist kein Bewerber, der bleibt.
Schreiben Sie Bruttobetrag, Zeitraum und Arbeitszeit in einen Satz, nicht in drei verschiedene Absätze. Etwa so (Zahlen als Platzhalter):
Wir zahlen 3.300 bis 3.800 Euro brutto im Monat bei 40 Wochenstunden, je nach Berufserfahrung. Dazu kommen 30 Urlaubstage und Zuschläge für Rufbereitschaft nach Tarif.
Dieser Satz enthält vier Dinge, die Bewerber suchen: die Zahl, ob brutto oder netto, den Zeitraum und die Wochenarbeitszeit. Mehr braucht es nicht.
Gehen Sie vorher einmal durch die Gehälter der Kollegen auf vergleichbaren Stellen. Die Richtlinie kennt für Beschäftigte zusätzlich ein Auskunftsrecht über Entgelthöhen (Artikel 7), das in Deutschland auch erst mit dem Gesetz kommt. Wer jetzt eine Spanne veröffentlicht und dabei zum ersten Mal sieht, dass zwei Leute für dieselbe Arbeit sehr unterschiedlich bezahlt werden, hat ein Problem, das er ohnehin lösen müsste, nur früher. Bei Unsicherheit über Ihre Entgeltstruktur hilft ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Wenig, und das ist der Punkt. Ein Recruiting-Film ersetzt die Zahl nicht. Wer in der Anzeige nichts zum Gehalt sagt und im Film die Teamfeier zeigt, bekommt keine Bewerbung, sondern Skepsis. Umgekehrt zeigt ein Film, was hinter der Zahl steckt: wer dort arbeitet, wie der Alltag aussieht, ob die Leute gern da sind. Das kann eine Zahl nicht. Wie ein Recruiting-Film abläuft und was er kostet, steht in Recruiting-Video erstellen: Ablauf und Kosten. Was die Anzeige selbst kostet und welche Börse sich lohnt, klärt Stellenanzeige: Was kostet sie und welche Jobbörse lohnt sich?. Und wo Bewerber landen, die sich nach der Anzeige mehr ansehen wollen, beschreibt Karriereseite für kleine Betriebe.
Erstens: Schreiben Sie auf, was Sie für die Stelle, die Sie als Nächstes besetzen wollen, realistisch zahlen würden, Untergrenze und Obergrenze, und wovon der Platz in der Spanne abhängt.
Zweitens: Prüfen Sie, ob Ihre Bestandsmitarbeiter auf vergleichbaren Stellen innerhalb dieser Spanne liegen. Wenn nicht, wissen Sie jetzt, wo ein Gespräch fällig ist.
Drittens: Streichen Sie die Frage nach dem bisherigen Gehalt aus Ihrem Gesprächsleitfaden und prüfen Sie, ob Ihre Anzeige geschlechtsneutral formuliert ist.
Viertens: Setzen Sie die Zahl bei der nächsten Anzeige hinein. Beobachten Sie, wie sich Zahl und Qualität der Bewerbungen im Vergleich zur letzten Anzeige verändern. Das ist die einzige Messung, die für Ihren Betrieb zählt.
Starkefilme kommt einmal pro Quartal für einen Drehtag in deinen Betrieb, egal wo in Deutschland du bist. Aus einem Drehtag entstehen acht bis zehn fertige Videos, darunter Einblicke in Ihren Arbeitsalltag für Karriereseite und Stellenanzeige, mit Untertiteln und in allen Formatvarianten. Schnitt und Technik sind dabei.
499 Euro pro Monat. Kein Drehtag ohne Vorbereitung, keine Vertragslaufzeit, kein Setup-Aufwand.
Unverbindlich kennenlernen →Quellen: Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 5, 6, 7, 9 und 34 (eur-lex.europa.eu); Haufe, „Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verzögert sich“, 1. Juni 2026; Deutscher Bundestag, hib 587/2026 vom 16. Juli 2026 zu Drucksache 21/7026; Unternehmensverbände Berlin-Brandenburg, Foliensatz Entgelttransparenz, 25. September 2026; Bundestagszusammenfasser, Vorhaben „Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie“, Stand 9. Oktober 2026; entgelttransparenzrichtlinie.de, „Gehaltsspanne in Stellenanzeigen“, 31. August 2026; Indeed Hiring Lab, „Vollständige Gehaltstransparenz ist in Europa noch Zukunftsmusik“, 14. Mai 2026; StepStone, „Gehaltsangaben & Gehaltsprognosen in Stellenanzeigen“, Mai 2026; jobiqo, „Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Stellenmärkte bedeutet“, Juni 2026; Gleichbehandlungsgesetz Österreich, § 9 Abs. 2 (ris.bka.gv.at); Compliance Praxis, „Gehaltsangaben bei Stelleninseraten“, 3. Januar 2012. Stand der Recherche: 18. Oktober 2026.