Recruiting · Oktober 2026 · Lesezeit 9 Minuten
Ein Drittel der Bewerber schickt gar keine Bewerbung ab, wenn die Anzeige ein Anschreiben verlangt. Das hat die Königsteiner Gruppe im Mai 2023 bei 1.026 Beschäftigten erhoben, die sich im Jahr davor irgendwo beworben hatten. Bei Azubis ermöglichen laut den Azubi-Recruiting-Trends 2025 noch 38 Prozent der Betriebe keine Bewerbung per Smartphone, und 60 Prozent der jungen Bewerber bekommen nie eine Antwort. Wenn bei Ihnen also Bewerbungen ausbleiben, liegt es womöglich gar nicht an der Stelle, sondern an der Strecke dorthin. Dieser Artikel zeigt, was Bewerber auf einer Karriereseite tatsächlich suchen, was draufgehört, was weg kann und wie Sie das ohne Agentur hinbekommen.
Offene Stellen mit Gehaltsspanne, eine Ansprechperson mit Namen und Telefonnummer, ein Bewerbungsweg, der auf dem Handy in wenigen Minuten klappt, und ein ehrlicher Einblick in Team und Arbeitsalltag. In der Karriereseiten-Umfrage von softgarden und personalmarketing2null (1.624 Bewerber) wünschten sich 73,7 Prozent Kontaktpersonen und 76 Prozent Angaben zum Standort. Alles Weitere ist Zugabe.
Nötig ist sie nicht, sie hilft aber messbar. In der Befragung der Königsteiner Gruppe (1.026 Beschäftigte, 2023) wollten 71 Prozent konkrete Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, 82 Prozent mindestens einen Rahmen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt zudem, Bewerbern Einstiegsgehalt oder Spanne vor dem Vorstellungsgespräch mitzuteilen. Die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab.
Für den Erstkontakt nicht. Etwa ein Drittel der Befragten bewirbt sich laut Königsteiner Gruppe (2023) nicht, wenn ein Anschreiben verlangt wird. Bei Azubis verzichten nach den Azubi-Recruiting-Trends 2025 erst 32 Prozent der Betriebe darauf. Ein Formular mit Name, Telefonnummer und Lebenslauf als Foto oder PDF reicht, um ins Gespräch zu kommen.
An drei Zahlen, die Sie ohne Spezialsoftware bekommen: wie viele Besucher auf der Stellenseite landen, wie viele davon das Formular abschicken und wie viele der Bewerbungen zum Gespräch führen. Feste Richtwerte nennen wir nicht, weil sie je nach Beruf und Region stark schwanken. Entscheidend ist der Verlauf über einige Wochen.
Die breiteste Datengrundlage für Karriereseiten stammt von softgarden und personalmarketing2null: Für die Karriereseiten-Umfrage wurden um den Jahreswechsel 2019/2020 genau 1.624 echte Bewerber befragt. Die Zahlen sind älter, die Fragen haben sich aber kaum verändert, und neuere Erhebungen zeigen in dieselbe Richtung. Die wichtigsten Ergebnisse:
Interessanter ist, was weiter unten steht. Bei der Frage nach dem Format wollten 52,4 Prozent Text mit Bildern, 29,5 Prozent zusätzlich Video, und ausschließlich Video wollten gerade einmal 0,75 Prozent. Auch ein Chatbot war nur für 1,7 Prozent die bevorzugte Antwort, die meisten wollten einen echten Menschen. Und 62,3 Prozent erwarten den Menüpunkt „Karriere“ in der Hauptnavigation, nicht versteckt im Footer.
Für einen Betrieb mit zehn oder dreißig Leuten heißt das: Die Bewerber wollen keine Hochglanz-Kampagne. Sie wollen wissen, wo sie hinfahren, mit wem sie reden und wie es weitergeht.
Eine Karriereseite für einen kleinen Betrieb muss nicht aus zwanzig Unterseiten bestehen. Eine einzige Seite genügt, wenn sie diese Bausteine enthält:
Hierzu gehört auch, wer Sie überhaupt sind. Wie Sie das auf einer „Über uns“-Seite erzählen, steht in unserem Ratgeber Über-uns-Seite gestalten. Auf die Karriereseite genügt ein kurzer Absatz mit einem Link dorthin.
Hier ist die Datenlage ungewöhnlich eindeutig. In der Befragung der Königsteiner Gruppe wollten 71 Prozent konkrete Gehaltsangaben in Stellenanzeigen und 82 Prozent zumindest einen ungefähren Rahmen. 22 Prozent würden sich bei Floskeln wie „attraktives“ oder „faires“ Gehalt gar nicht bewerben. Eine Stepstone-Umfrage, über die t3n berichtete, kommt auf neun von zehn Befragten, die sich eher bewerben würden, wenn das künftige Einkommen offenliegt. 60 Prozent hatten sich schon einmal nicht auf eine passende Stelle beworben, weil Angaben dazu fehlten.
Dem steht die Praxis gegenüber. Bei Indeed Deutschland enthielten im März 2023 etwa 20 Prozent der Anzeigen eine Gehaltsangabe, 2019 waren es rund 2 Prozent. In Großbritannien lag der Wert bei 72 Prozent. Wer eine Spanne nennt, hebt sich also noch immer ab.
Dazu kommt die Rechtslage. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt in Artikel 5, Bewerbern das Einstiegsgehalt oder die Spanne mitzuteilen, und zwar vor dem Vorstellungsgespräch. Die Frist zur Umsetzung ins nationale Recht war der 7. Juni 2026. Wann und wie Deutschland das umsetzt, ist offen. Eine Spanne in der Anzeige bereitet Sie aber auf alle Varianten vor.
Praktisch heißt das: Schreiben Sie „2.900 bis 3.400 Euro brutto, je nach Erfahrung“ oder bei Azubis die Vergütung pro Lehrjahr. Wenn Sie nach Tarif zahlen, nennen Sie den Tarif. Das ist unbequem, weil es auch Ihre eigenen Mitarbeiter lesen. Aber die müssten Sie in dieser Frage ohnehin irgendwann ehrlich beantworten.
An dieser Stelle verlieren die meisten kleinen Betriebe Bewerber, die schon auf der Seite waren. Die Azubi-Recruiting-Trends 2025 (u-form Testsysteme, über 7.000 Teilnehmer) liefern dazu eine Liste, die man ausdrucken und neben den eigenen Bewerbungsweg legen kann:
Beim Smartphone ist das Bild nicht neu. Schon die mobile Recruiting-Studie von meinestadt.de fand 2017 bei 1.520 Fachkräften, dass 46,6 Prozent der Befragten mit Berufsausbildung schon einmal eine Bewerbung abgebrochen hatten, weil der Betrieb nicht für Mobilgeräte eingerichtet war. 76 Prozent nutzten das Smartphone regelmäßig für die Jobsuche. Das Gerät, mit dem man die Stelle findet, ist meist auch das, mit dem man sich bewirbt.
Beim Anschreiben liefert die Königsteiner-Befragung die nüchterne Zahl: Rund ein Drittel bewirbt sich nicht, wenn eines verlangt wird, bei Foto-Pflicht ist es ähnlich. 32 Prozent bewerben sich ohne einen Link zur Online-Bewerbung nicht, bei den 18- bis 29-Jährigen sogar 37 Prozent. Machen Sie es sich leicht: Ein Formular mit Name, Telefonnummer, Wunschstelle und einem Foto vom Lebenslauf reicht für den Anfang. Was das Anschreiben klären soll, klärt das erste Telefonat besser, und das führen Sie ohnehin.
Beim Thema Antwort hilft eine einfache Regel: Jede Bewerbung bekommt innerhalb von zwei Werktagen eine Rückmeldung, notfalls einen Zweizeiler. Was passiert, wenn danach Termine platzen, steht in unserem Ratgeber Bewerber erscheinen nicht zum Vorstellungsgespräch.
Die meisten Karriereseiten kleiner Betriebe sind nicht zu dünn, sondern voll mit Dingen, die keiner liest. Weglassen können Sie:
Dafür brauchen Sie keine Agentur und kein Software-Abo. Eine Reihenfolge, die in einem kleinen Betrieb machbar ist (das ist unsere Einschätzung, keine Studie):
Wer Azubis sucht, findet in Azubis finden im Handwerk die Kanäle, auf denen Jugendliche tatsächlich unterwegs sind. Die Karriereseite ist dann das Ziel, auf das alle diese Wege zeigen.
Hier fassen wir uns kurz, denn die Grundlagen sind wichtiger. Eine Karriereseite ohne Gehalt, Ansprechperson und Handy-Formular rettet auch das schönste Video nicht. Wenn die Basis steht, hilft Bildmaterial an einer Stelle besonders: dort, wo Bewerber den Alltag einschätzen wollen. 45 Prozent wünschten sich in der softgarden-Umfrage realistische Einblicke, und die liefern echte Menschen aus dem Betrieb besser als jede Beschreibung.
Drei Dinge reichen: ein Foto der Ansprechperson an der Stelle, an der sie wirklich arbeitet, ein Gruppenfoto im Arbeitsumfeld statt im Büro und ein kurzes Video von 30 bis 60 Sekunden, in dem ein Mitarbeiter erzählt, was er am Montagmorgen tut. Wichtig ist der Ton: Eine Handyaufnahme in der Werkstatt mit laufender Säge im Hintergrund ist kaum verständlich, ein Funkmikrofon löst das. Das Video gehört auf die Stellenseite, nicht auf eine eigene Unterseite. Die Einbindung ohne Ladezeitprobleme erklärt Video auf der Website einbinden.
Wie ein vollständiges Recruiting-Video entsteht und was es kostet, steht in Recruiting-Video erstellen. Wer ohne Video startet, verliert nichts: Nach der Umfrage wollten nur 0,75 Prozent ausschließlich Video.
Eine Karriereseite ist kein Projekt, das man abnimmt und vergisst. Messen können Sie sie mit drei Zahlen, die jeder Betrieb ohne Spezialsoftware zusammenbekommt (auch das ist unsere Empfehlung):
Ergänzend lohnt eine Frage im ersten Telefonat: „Wo haben Sie uns gefunden, und was hat Sie überzeugt?“ Nach vier Wochen haben Sie genug Antworten, um zu sehen, was die Seite leistet und was nicht. Feste Richtwerte nennen wir nicht, weil sie je nach Beruf, Region und Saison stark schwanken. Der Verlauf über Wochen zählt mehr als jede Einzelzahl.
Die meisten Betriebe, die sich über zu wenige Bewerbungen beschweren, haben kein Reichweitenproblem, sondern ein Wegproblem. Der Besucher ist da, die Hürde ist zu hoch. Spielen Sie diese Woche selbst durch, wie man sich bei Ihnen bewirbt, auf dem Handy, ohne Vorkenntnis. Es dauert zehn Minuten und zeigt mehr als jeder Bericht.
Starkefilme kommt einmal pro Quartal für einen Drehtag in deinen Betrieb, egal wo in Deutschland du bist. Aus einem Drehtag entstehen acht bis zehn fertige Videos, darunter Mitarbeiter-Porträts und Einblicke in den Arbeitsalltag für Ihre Karriereseite, mit Untertiteln, sauberem Ton und in allen Formatvarianten. Schnitt und Technik sind dabei.
499 Euro pro Monat. Kein Drehtag ohne Vorbereitung, keine Vertragslaufzeit, kein Setup-Aufwand.
Unverbindlich kennenlernen →Quellen: softgarden und personalmarketing2null, "Karriereseiten-Umfrage 2020: Was wollen Bewerber?", 1.624 Bewerber, Befragung Dezember 2019 bis Januar 2020 (personalmarketing2null.de); Königsteiner Gruppe mit bilendi, Studie "Stellenanzeigen 2023", 1.026 Beschäftigte, Mai 2023, berichtet von onpulson.de und t3n.de; Stepstone-Befragung zu Gehaltsangaben, zitiert nach t3n.de, "Stellenanzeigen: Gehaltsdaten erhöhen Bewerberquote", mit Auswertung von Indeed (Januar 2019 bis März 2023); u-form Testsysteme, "Azubi-Recruiting-Trends 2025", über 7.000 Teilnehmer, zitiert nach marktplatzarbeit.com; u-form Verlag und Aubi-plus, "Azubi-Recruiting-Trends 2026", über 9.500 Auszubildende und über 2.000 Ausbilder, zitiert nach Haufe; meinestadt.de und Hochschule RheinMain, "Mobile Recruiting Studie 2017", 1.520 Fachkräfte, zitiert nach hr-software-vergleich.de; Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz, Artikel 5, Umsetzungsfrist 7. Juni 2026 (Überblick bei Wikipedia); Google Search Central, "Job posting (JobPosting) structured data" (developers.google.com). Die Hinweise zur Umsetzung und Messung sind unsere Einschätzung.