Ratgeber · Personal
Die Stelle war monatelang offen, endlich hat jemand unterschrieben, und sechs Wochen später liegt die Kündigung auf dem Tisch. Oft ist weder die Person schuld noch der Betrieb. Schuld ist ein Bild vom Job, das mit dem echten Arbeitstag wenig zu tun hatte.
Meist aus einer Mischung von Gehalt, Führung und falschen Erwartungen. In einer Umfrage von XING und Appinio aus dem Jahr 2023 gab die Hälfte der Befragten an, schon einmal einen neuen Job im ersten Jahr gekündigt zu haben. 34 Prozent nannten als Grund, dass die Aufgaben nicht ihren Erwartungen entsprachen. Das ist der Teil, den ein Betrieb vorab am leichtesten beeinflussen kann.
Eine ehrliche Darstellung des Arbeitsalltags vor der Einstellung, mit den angenehmen und den unangenehmen Seiten. In der Forschung heißt das Realistic Job Preview. Eine Meta-Analyse von Earnest, Allen und Landis aus dem Jahr 2011 über 52 Studien mit rund 17.000 Personen zeigt, dass solche Vorschauen vor allem wirken, weil der Betrieb dadurch als ehrlich wahrgenommen wird.
Es hilft, aber es ist kein Wundermittel. Der gemessene Effekt auf die Fluktuation ist in der Forschung klein. Laut einer Zusammenfassung des Quality Improvement Center for Workforce Development erzeugen Video-Vorschauen mehr Akzeptanz und einen stärkeren Eindruck von Ehrlichkeit als schriftliche oder mündliche. Am meisten bringt das Video, wenn es das Gespräch mit dem künftigen Vorgesetzten ergänzt und nicht ersetzt.
Einige, und das ist der Zweck. Wer nach dem Video merkt, dass Frühschicht oder Arbeit bei Kälte nichts für ihn ist, sagt vor dem Vertrag ab statt nach sechs Wochen. Die unangenehmen Seiten erfahren Bewerber ohnehin, spätestens über Bewertungsportale, die laut einer Studie aus dem Jahr 2021 rund drei Viertel der Jobsuchenden nutzen.
Einen normalen Arbeitstag, nicht den besten. Dazu die Menschen, mit denen der Neue zu tun haben wird, vor allem den direkten Vorgesetzten, weil schlechte Führung in der XING-Umfrage zu den häufigsten Kündigungsgründen gehörte. Auch Lärm, Wetter, Schichtzeiten und körperliche Belastung gehören hinein, wenn sie zum Job gehören.
Im August 2023 hat das Karrierenetzwerk XING zusammen mit dem Marktforschungsinstitut Appinio Beschäftigte in Deutschland gefragt, ob sie schon einmal einen neuen Job im ersten Jahr wieder gekündigt haben. Die Hälfte sagte ja. Bei den Millennials waren es 58 Prozent, bei der Generation X 47 Prozent, bei den Babyboomern 44 Prozent.
Interessanter als die Quote sind die Gründe. Zu niedriges Gehalt nannten 43 Prozent, Unzufriedenheit mit dem Vorgesetzten ebenfalls 43 Prozent. Dann folgten schlechte Teamkultur mit 34 Prozent und, ebenfalls mit 34 Prozent, Aufgaben, die nicht den Erwartungen entsprachen. Hoher Stress kam auf 30 Prozent, zu viele Überstunden auf 26 Prozent.
Man kann diese Liste auf zwei Arten lesen. Die eine: Die Leute sind heute eben wechselfreudig. Die andere ist nützlicher. Fast jeder dieser Gründe ist etwas, das man vor der Unterschrift hätte sehen können, wenn jemand es gezeigt hätte. Wie der Chef mit Leuten redet. Wie das Team miteinander umgeht. Wie der Arbeitstag tatsächlich aussieht. Und wie viel Stress darin steckt.
Wer zwanzig Stellenanzeigen aus einer Branche nebeneinanderlegt, liest zwanzigmal dasselbe. Abwechslungsreiche Aufgaben, ein motiviertes Team, flache Hierarchien, moderne Ausstattung. Das ist nicht gelogen. Es ist nur so allgemein, dass sich jeder Bewerber seinen eigenen Job dazu vorstellt.
Was fast nie in einer Anzeige steht: dass die Frühschicht um sechs beginnt und man um Viertel vor sechs umgezogen sein muss. Dass es in der Halle im Januar keine zwanzig Grad hat. Dass auf der Baustelle bei Regen weitergearbeitet wird. Dass man im Kundendienst den ganzen Tag mit Menschen spricht, die gerade verärgert sind. Das sind keine Geheimnisse. Sie stehen nur nirgends, und so erfährt der Neue sie am ersten Tag.
An diesem Punkt entsteht die Lücke, die in der XING-Umfrage als falsche Erwartung auftaucht. Der Bewerber hat nicht falsch gedacht. Er hatte schlicht nichts, woran er richtig hätte denken können.
Die Idee, Bewerbern vorab den echten Job zu zeigen, ist alt und hat in der Arbeitspsychologie einen eigenen Namen: Realistic Job Preview, auf Deutsch etwa realistische Tätigkeitsvorschau. Es gibt dazu mehrere Meta-Analysen, also Auswertungen, die viele Einzelstudien zusammenfassen.
Die bislang umfassendste stammt von David Earnest, David Allen und Ronald Landis und erschien 2011 in der Fachzeitschrift Personnel Psychology. Sie wertete 52 Studien mit zusammen rund 17.000 Personen aus. Das wichtigste Ergebnis betrifft den Mechanismus: Solche Vorschauen wirken vor allem, weil der Arbeitgeber dadurch als ehrlich wahrgenommen wird. Wer die unangenehmen Seiten offen zeigt, dem glaubt man auch die angenehmen.
Man sollte dabei ehrlich über die Größe des Effekts sein. Der gemessene Zusammenhang mit freiwilligen Kündigungen ist klein, die Autoren beziffern ihn mit einer Korrelation von minus 0,07. Eine ältere Meta-Analyse von McEvoy und Cascio aus dem Jahr 1985 kam zu einem ähnlichen Bild: kleine Verbesserungen bei der Bindung, am deutlichsten bei komplexen Tätigkeiten.
Klein heißt nicht wertlos. Es heißt, dass ein Video allein keine Personalprobleme löst, die woanders liegen. Wer schlecht bezahlt oder schlecht führt, wird das mit einem ehrlichen Film nicht reparieren. Er wird es nur früher bemerken.
Wie stark der Effekt im Einzelfall sein kann, zeigt eine Untersuchung, die der Recruiting-Fachmann Jo Diercks in seinem Blog beschrieben hat. In einem Experiment mit Immobilienmaklern aus einer Doktorarbeit von A. D. Martin aus dem Jahr 1996 lag die Fluktuation bei Neuen, die vorher eine realistische Vorschau bekommen hatten, bei 15 Prozent. In der Vergleichsgruppe ohne Vorschau waren es 35 Prozent. Die Einsparung durch weniger Abgänge war laut der Arbeit fünfmal so hoch wie die Kosten der Vorschau. Das ist ein einzelner Fall und nicht auf jeden Betrieb übertragbar, aber er zeigt die Größenordnung, um die es gehen kann.
Eine realistische Vorschau kann ein Text sein, ein Probearbeitstag oder ein Gespräch. Welche Form am besten wirkt, ist in der Forschung genauer untersucht, als man denkt. Das Quality Improvement Center for Workforce Development, ein Forschungsverbund an der University of Nebraska, hat die Meta-Analysen zusammengefasst. Danach erzeugen Video-Vorschauen bei Bewerbern mehr Akzeptanz und einen stärkeren Eindruck von Ehrlichkeit als schriftliche oder mündliche. Beim reinen Fluktuationseffekt schneidet dagegen das persönliche Gespräch am besten ab.
Daraus ergibt sich eine sinnvolle Arbeitsteilung. Das Video erreicht alle Bewerber, auch die, die sich nur umsehen, und sortiert früh. Das Gespräch mit dem künftigen Vorgesetzten vertieft danach, was das Video angestoßen hat. Wer beides hat, braucht im Vorstellungsgespräch keine Zeit mehr damit zu verbringen, den Arbeitsplatz zu beschreiben, und kann über das reden, was der Bewerber im Video gesehen hat.
Ein normaler Tag, nicht der beste. Der Reflex bei jedem Dreh ist, die Halle aufzuräumen, die besten Maschinen zu zeigen und bei Sonne zu drehen. Für einen Recruiting-Film ist das richtig. Für eine realistische Vorschau ist es genau falsch. Hier soll ein Dienstag im November zu sehen sein.
Die unangenehmen Seiten, offen benannt. Wenn der Job Frühschicht bedeutet, sagt das jemand im Video. Wenn es laut ist, hört man das. Wenn Bereitschaftsdienst dazugehört, wird er erklärt, samt der Frage, wie oft er tatsächlich anfällt. Die Leute, die das abschreckt, wären ohnehin gegangen.
Der direkte Vorgesetzte. 43 Prozent der Frühkündiger in der XING-Umfrage nannten Unzufriedenheit mit dem Vorgesetzten. Die Person, mit der der Neue jeden Tag zu tun hat, sollte deshalb nicht fehlen. Nicht mit einer Ansprache, sondern im Gespräch mit einem Kollegen oder bei der Arbeit. Bewerber sehen in zwanzig Sekunden, wie jemand mit Leuten umgeht.
Kollegen, die nicht gebrieft wurden. Die überzeugendsten Aussagen kommen von Leuten, die gefragt werden, was sie am Job nervt, und darauf ehrlich antworten dürfen. Wie man Mitarbeiter dazu bringt, überhaupt vor die Kamera zu gehen, steht im Artikel Niemand will vor die Kamera.
Bei solchen Videos gibt es ein technisches Dilemma, das zugleich ein inhaltliches ist. Die Halle ist laut, und das gehört zur Wahrheit. Ein Interview, das im Maschinenlärm geführt wird, versteht aber niemand.
Die Lösung ist, beides zu trennen. Die Gespräche werden in einem ruhigen Raum mit Ansteckmikrofon aufgenommen, damit jedes Wort ankommt. Die Halle wird dazwischen mit ihrem echten Ton gezeigt, ruhig einige Sekunden lang und nicht mit Musik zugedeckt. Wer den Lärm wegmischt, beschönigt den Arbeitsplatz. Wer ihn über die Interviews legt, macht den Film unbrauchbar. Ein mittelmäßiges Bild nimmt einem niemand übel, einen Film, bei dem man nichts versteht, schaut dagegen niemand zu Ende.
Das Video wirkt nur, wenn Bewerber es vor der Entscheidung sehen. Drei Stellen haben sich bewährt.
In der Stellenanzeige selbst, als Link oder direkt eingebunden. Hier sortiert es am frühesten. Dann als Nachricht vor dem Vorstellungsgespräch, mit der Bitte, es vorher anzusehen. Das Gespräch beginnt so auf einer ehrlicheren Grundlage. Und schließlich nach der Zusage und vor dem ersten Arbeitstag. Die Meta-Analyse von Earnest und Kollegen fand, dass Vorschauen nach der Einstellung sogar etwas stärker auf die Fluktuation wirken als davor, vermutlich weil sie dann als Vorbereitung und nicht als Werbung gelesen werden. Wie es danach mit der Einarbeitung weitergeht, beschreibt der Artikel Onboarding-Videos für die Einarbeitung.
Das ist der häufigste Einwand, und er ist verständlich. Wer ohnehin kaum Bewerbungen bekommt, will keine davon verlieren.
Die Rechnung sieht aber anders aus, wenn man die Probezeit mitzählt. Eine Bewerbung, die nach sechs Wochen in einer Kündigung endet, hat Anzeige, Gespräche, Einarbeitungszeit eines Kollegen und oft einen Teil der Kundenaufträge gekostet. Sie war teurer als gar keine. Jeder Betrieb kann das für sich überschlagen: Wie viele Stunden hat der letzte Neue, der früh gegangen ist, bei anderen gebunden?
Dazu kommt, dass die unangenehmen Seiten ohnehin herauskommen, nur später und von anderer Stelle. Eine Studie der Universität Innsbruck, der IMC Fachhochschule Krems und der WU Wien aus dem Jahr 2021 ergab, dass rund drei Viertel der Jobsuchenden in Deutschland Bewertungsportale wie Kununu nutzen. Ein großer Teil verzichtet auf eine Bewerbung, wenn der Arbeitgeber dort bei 2,5 von 5 Punkten oder darunter steht. Wer den Alltag selbst ehrlich zeigt, bestimmt wenigstens, wie er erzählt wird.
Zwei Zahlen reichen. Die erste: Wie viele Neue haben in den letzten zwei Jahren in der Probezeit gekündigt oder wurden gekündigt? Diese Zahl steht in der Personalakte und ist der Ausgangswert.
Die zweite ist ungewohnt: Wie viele Bewerber ziehen nach dem Video zurück? Im Recruiting gilt das normalerweise als Verlust. Hier ist es ein Zeichen, dass das Video tut, was es soll. Wenn nach einem Jahr die erste Zahl sinkt und die zweite nicht bei null liegt, hat es funktioniert. Mehr zur Planung eines Recruiting-Films steht unter Recruiting-Video erstellen.
Starkefilme kommt einmal pro Quartal für einen Drehtag in deinen Betrieb, egal wo in Deutschland du bist. Aus einem Drehtag entstehen acht bis zehn fertige Videos pro Monat: kurze Formate für Social Media, längere für die Website, Clips, die in Angeboten und Kundengesprächen funktionieren. Schnitt, Untertitel und alle Formatvarianten sind dabei.
499 Euro pro Monat. Keine Vertragslaufzeit, kein Setup-Aufwand.
Unverbindlich kennenlernen →Quellen: XING und Appinio, Umfrage zu Kündigungen im ersten Jahr, August 2023, berichtet von Arbeit und Arbeitsrecht, 22.08.2023, und Horizont, 16.08.2023 · Earnest, Allen, Landis: Mechanisms Linking Realistic Job Previews with Turnover: A Meta-Analytic Path Analysis, Personnel Psychology 64, 2011, S. 865 bis 897 · McEvoy, Cascio: Strategies for Reducing Employee Turnover: A Meta-Analysis, Journal of Applied Psychology, 1985 · Quality Improvement Center for Workforce Development, Umbrella Summary: Realistic Job Previews · Jo Diercks, Recrutainment Blog, Einfluss von Realistic Job Previews auf Mitarbeiter-Fluktuation, 30.07.2010 (zu A. D. Martin, Dissertation 1996) · Universität Innsbruck, IMC FH Krems, WU Wien, Studie zu Arbeitgeberbewertungsportalen, 2021, zitiert bei Robert Half