Recht · Oktober 2026 · Lesezeit 9 Minuten
Ein Monteur eines Kälte- und Klimatechnik-Betriebs ist in einem Werbefilm zweimal für zwei bis drei Sekunden zu sehen: einmal vor einem Schaltschrank, einmal auf einem Stuhl. 26 Beschäftigte hatten 2008 auf einer Namensliste unterschrieben, dass Filmaufnahmen von ihnen zur freien Nutzung in der Öffentlichkeitsarbeit verwendet werden dürfen. Nach seinem Ausscheiden widerrief der Monteur, verlangte Unterlassung und mindestens 6.819,75 Euro Schmerzensgeld. Der Streit ging bis zum Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2015, 8 AZR 1011/13). Der Betrieb gewann, weil die Unterschrift auf der Liste schriftlich vorlag und der Monteur nach dem Ausscheiden keinen plausiblen Grund für den Widerruf nannte. Von einem Betriebsrat ist in dem Urteil keine Rede. Genau das ist die Pointe dieses Artikels: Beim Videodreh gibt es zwei Türen, die nichts miteinander zu tun haben. Hinter der einen sitzt der Betriebsrat, hinter der anderen jeder einzelne Gefilmte. Wer nur eine davon aufschließt, steht trotzdem draußen.
Informieren sollten Sie ihn immer, mitbestimmen darf er nur in bestimmten Fällen. § 80 Abs. 2 BetrVG verlangt, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichtet, soweit das für dessen Aufgaben erforderlich ist. Ein echtes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG besteht bei einem Imagefilm meist nicht, wohl aber, wenn Verhaltensregeln für die Belegschaft aufgestellt werden, eine Kamera dauerhaft Verhalten oder Leistung erfassen kann oder der Dreh die Arbeitszeit verändert. Das ist unsere Einschätzung, ein Urteil speziell zu Imagefilmen kennen wir nicht.
Wenn eine technische Einrichtung dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Das Bundesarbeitsgericht ordnet eine Videoüberwachungsanlage ausdrücklich so ein (Beschluss vom 26.08.2008, 1 ABR 16/07). Ein einzelner Drehtag für einen Imagefilm ist keine solche Anlage. Heikel wird es, wenn Kameras dauerhaft laufen oder wenn das Rohmaterial später ausgewertet werden könnte, etwa um Arbeitstempo abzulesen.
Nein, wir raten dringend davon ab, sich darauf zu verlassen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt für die Veröffentlichung von Bildnissen im Arbeitsverhältnis die schriftliche Einwilligung des Einzelnen (Urteile vom 11.12.2014 und 19.02.2015, 8 AZR 1010/13 und 8 AZR 1011/13). § 26 Abs. 2 BDSG verlangt ebenfalls Schriftform oder elektronische Form samt Aufklärung über Zweck und Widerrufsrecht. Eine Betriebsvereinbarung kann den Rahmen setzen, die Unterschrift jedes Gefilmten holen Sie trotzdem.
Für einen einmaligen Dreh genügt in der Regel eine schriftlich festgehaltene Absprache. Eine Betriebsvereinbarung muss nach § 77 Abs. 2 BetrVG schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten unterzeichnet werden und gilt dann unmittelbar und zwingend. Die formlose Regelungsabrede ist rechtlich schwächer, dafür schnell. Bei einem wiederkehrenden Drehtag, etwa einmal im Quartal, lohnt sich eine kurze Rahmenvereinbarung.
Der Betriebsrat vertritt die Belegschaft als Ganzes. Er redet mit, wenn der Arbeitgeber Regeln für alle aufstellt oder Technik einführt, die alle betrifft. Mit dem Bild des einzelnen Monteurs hat er rechtlich erst einmal nichts zu tun: Das Recht am eigenen Bild gehört dem Monteur, nicht dem Gremium. § 22 KUG sagt knapp, dass Bildnisse nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet oder öffentlich gezeigt werden dürfen.
Umgekehrt gilt: Hat jeder Einzelne unterschrieben, ist der Betriebsrat damit nicht automatisch aus dem Spiel. Ob er mitbestimmt, entscheidet sich nicht an der Unterschrift, sondern daran, was der Dreh im Betrieb auslöst. Beides müssen Sie prüfen, und zwar in dieser Reihenfolge: erst die Frage an den Betriebsrat, dann die Unterschriften. Der Grund ist praktisch: Ein Betriebsrat, der erst nach dem Dreh davon erfährt, wird misstrauisch, und Misstrauen im Gremium macht aus freiwilligen Unterschriften schnell zögerliche.
§ 87 BetrVG zählt auf, wobei der Betriebsrat mitzubestimmen hat, sofern keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Für einen Videodreh sind vier Nummern relevant. Nr. 1: „Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“. Nr. 2 und 3: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Nr. 6: „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“. Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, entscheidet nach Abs. 2 die Einigungsstelle, und ihr Spruch ersetzt die Einigung.
Das klingt nach einem weiten Netz, ist aber enger, als es aussieht. Dass ein Gerät filmen kann, macht es noch nicht zur Überwachungseinrichtung im Sinne von Nr. 6. Das Bundesarbeitsgericht hatte 2008 über den Fall eines Briefverteilzentrums zu entscheiden: Zwischen Januar und Oktober 2005 hatten 250 Kunden den Verlust von Briefsendungen gemeldet, der Betriebsrat hatte zweimal einer verdeckten Kamera bei konkretem Verdacht zugestimmt, und beide Male wurden die Täter überführt. Als sich die Betriebsparteien über eine stationäre Videoanlage nicht einigten, beschloss die Einigungsstelle eine Betriebsvereinbarung dazu. Der Betriebsrat focht den Spruch an, und er wurde teilweise für unwirksam erklärt (Beschluss vom 26.08.2008, 1 ABR 16/07). Das Gericht stellte klar, dass eine Videoüberwachungsanlage eine technische Einrichtung ist, die dazu bestimmt ist, Verhalten und Leistung zu überwachen. Und dass Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 75 Abs. 2 BetrVG die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Beschäftigten schützen müssen, weshalb ein solcher Eingriff dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit genügen muss.
Wohlgemerkt: Das ist ein Fall über Dauerüberwachung. Ein einzelner Drehtag, an dem ein Kamerateam einen Vormittag lang Abläufe für einen Imagefilm aufnimmt, ist etwas anderes. Zu genau dieser Konstellation kennen wir keine Entscheidung. Es folgt deshalb unsere Einschätzung, keine Rechtsprechung.
Es gibt vier Situationen, in denen wir als Auftraggeber den Betriebsrat nicht nur informieren, sondern ernsthaft um Zustimmung bitten würden.
Ein Pflichtdreh ist übrigens auch ohne Betriebsrat eine schlechte Idee. Warum niemand gezwungen werden darf und was man stattdessen tun kann, steht in unserem Ratgeber „Keiner will vor die Kamera“.
Haben Sie sich mit dem Betriebsrat geeinigt, stellt sich die Formfrage. Eine Betriebsvereinbarung ist nach § 77 BetrVG Abs. 2 von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen, schriftlich niederzulegen und von beiden Seiten zu unterzeichnen. Der Arbeitgeber muss sie an geeigneter Stelle im Betrieb auslegen. Sie gilt nach Abs. 4 unmittelbar und zwingend, und nach Abs. 5 kann sie, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit drei Monaten Frist gekündigt werden.
Die Regelungsabrede ist die formlose Schwester. Sie kann nach dem Wikipedia-Artikel zur Betriebsvereinbarung auch mündlich vereinbart werden und hat nicht die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Dafür ist sie schnell, und sie kann nicht nur generelle, sondern auch individuelle Fragen regeln.
Unsere Einschätzung: Für einen einmaligen Dreh genügt eine Regelungsabrede, aber schreiben Sie sie auf. Eine E-Mail an den Betriebsratsvorsitzenden („Wir haben besprochen: Dreh am 12.11., freiwillige Teilnahme, Rohmaterial wird nach Abnahme gelöscht, Betriebsrat sieht den Rohschnitt vorab“) mit einer Antwort „einverstanden“ reicht als Beleg. Wenn Sie dagegen einen festen Rhythmus planen, etwa einen Drehtag pro Quartal, lohnt sich eine kurze schriftliche Rahmenvereinbarung. Dann müssen Sie nicht bei jedem Dreh neu verhandeln, und die Regeln stehen fest: wer gefilmt werden darf, wo veröffentlicht wird, wie lange das Material aufbewahrt wird.
Selbst die beste Betriebsvereinbarung ersetzt unserer Einschätzung nach nicht die Unterschrift derer, die im Bild sind. § 26 BDSG Abs. 4 lässt die Verarbeitung von Beschäftigtendaten zwar auf Grundlage von Kollektivvereinbarungen zu, verlangt aber, dass dabei die Vorgaben von Artikel 88 Abs. 2 der DSGVO beachtet werden. Ob das auch für die öffentliche Verbreitung eines Bildnisses trägt, ist eine Rechtsfrage, bei der Sie nichts riskieren sollten, solange die Unterschrift jedes Gefilmten nur ein paar Minuten kostet.
Was die Einwilligung können muss, legt § 26 BDSG Abs. 2 fest. Bei der Beurteilung der Freiwilligkeit sind die im Beschäftigungsverhältnis bestehende Abhängigkeit und die Umstände der Erteilung zu berücksichtigen. Freiwilligkeit kann vorliegen, wenn die beschäftigte Person einen rechtlichen oder wirtschaftlichen Vorteil erreicht oder wenn Arbeitgeber und Beschäftigte gleichgelagerte Interessen verfolgen. Die Einwilligung hat schriftlich oder elektronisch zu erfolgen, und der Arbeitgeber muss über den Zweck und über das Widerrufsrecht in Textform aufklären.
Das Bundesarbeitsgericht hat schon vor der DSGVO in zwei Urteilen zu Beschäftigten desselben Betriebs entschieden (8 AZR 1010/13 und 8 AZR 1011/13). Es verlangte dabei für die Veröffentlichung von Bildnissen im Arbeitsverhältnis die Schriftform, damit klar wird, dass die Einwilligung „unabhängig von den jeweiligen Verpflichtungen aus dem eingegangenen Arbeitsverhältnis erfolgt“ und dass Erteilung oder Verweigerung „für das Arbeitsverhältnis keine Folgen haben dürfen“. Zum Widerruf sagte es: Wer nach dem Ausscheiden widerrufen will, muss einen Grund nennen, warum er sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung jetzt anders ausübt als Jahre zuvor. Die bloße Beendigung des Arbeitsverhältnisses reicht nicht. Das galt dort für Aufnahmen, die reinen Illustrationszwecken dienten und keinen Bezug auf die individuelle Person hatten, nämlich die Darstellung von Arbeitsabläufen. Ein Porträt, in dem jemand über sich erzählt, ist ein anderer Fall. Worauf Sie bei Formular und Widerruf achten, steht in Video-Content und DSGVO 2026.
Für den Betriebsrat folgt daraus ein nützliches Angebot: Zeigen Sie ihm das Einwilligungsformular, bevor es an die Belegschaft geht. Er sieht dann, dass die Teilnahme freiwillig ist und ein Nein keine Folgen hat. Zugleich hat er, wenn er will, Gelegenheit, Formulierungen zu verbessern.
§ 80 BetrVG Abs. 2 verlangt, dass der Betriebsrat „rechtzeitig und umfassend“ unterrichtet wird, soweit er die Informationen für seine Aufgaben braucht. § 2 Abs. 1 BetrVG verpflichtet beide Seiten zu vertrauensvoller Zusammenarbeit zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs. Das ist der Text. In der Praxis heißt es: Gehen Sie hin, bevor das Angebot unterschrieben ist.
Dazu kommt ein Nebeneffekt: Der Betriebsrat ist häufig der Ort, an dem sich Vorbehalte der Belegschaft sammeln. Hört er sie, bevor der Dreh steht, können Sie darauf reagieren, etwa mit Formaten ohne Gesichter oder mit einem Kreis ausschließlich Freiwilliger. Wie man bei der Geschäftsführung selbst Rückhalt für ein solches Vorhaben bekommt, steht im Ratgeber „Videobudget durch die Geschäftsführung bringen“.
Dann kommt es darauf an, worauf sich das Nein bezieht. Betrifft es eine mitbestimmungspflichtige Frage, etwa Arbeitszeit am Drehtag, kann der Betriebsrat sie nach § 87 BetrVG Abs. 2 nicht einfach blockieren und Sie nicht einfach übergehen: Ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle. Das dauert und kostet. Betrifft das Nein dagegen nur den Wunsch, es solle gar keinen Film geben, bleibt es unserer Einschätzung nach eine Meinungsäußerung. Gegen den Willen der Belegschaft zu drehen lohnt trotzdem nicht: Wer sich nicht freiwillig vor die Kamera stellt, wirkt auf dem Bildschirm genauso.
Wir empfehlen deshalb, ein Nein als Auftrag zum Umbauen zu lesen. Oft genügt es, den Dreh auf Arbeitszeit zu legen, das Rohmaterial zu begrenzen und die Teilnahme an eine Namensliste mit Einwilligung zu knüpfen, auf der man ohne Begründung auch fehlen darf.
Gewählt werden Betriebsräte nach § 1 BetrVG in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind. Ob es in Ihrem Betrieb tatsächlich einen gibt, hängt davon ab, ob die Belegschaft ihn gewählt hat. Gibt es keinen, entfällt die erste Tür. Die zweite bleibt: Auch im Zehn-Mann-Betrieb braucht jeder Gefilmte eine schriftliche Einwilligung, und auch dort sollten Sie das Rohmaterial begrenzen und die Teilnahme freiwillig halten.
Starkefilme kommt einmal pro Quartal für einen Drehtag in deinen Betrieb, egal wo in Deutschland du bist. Aus einem Drehtag entstehen acht bis zehn fertige Videos mit Untertiteln und in allen Formatvarianten. Schnitt und Technik sind dabei.
499 Euro pro Monat. Kein Drehtag ohne Vorbereitung, keine Vertragslaufzeit, kein Setup-Aufwand.
Unverbindlich kennenlernen →Quellen: Betriebsverfassungsgesetz, § 1 BetrVG, § 2 Abs. 1 BetrVG, § 75 Abs. 2 BetrVG, § 77 BetrVG, § 80 BetrVG und § 87 BetrVG (gesetze-im-internet.de, abgerufen am 29.10.2026); § 26 BDSG (ebenda); § 22 KUG (Kunsturhebergesetz, ebenda); Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2014, 8 AZR 1010/13 und Urteil vom 19.02.2015, 8 AZR 1011/13 (bundesarbeitsgericht.de); Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 26.08.2008, 1 ABR 16/07 (Volltext auf bag-urteil.com); Wikipedia, Stichwort „Betriebsvereinbarung“ (zur Regelungsabrede). Einschätzungen sind als solche gekennzeichnet. Dies ist keine Rechtsberatung; lassen Sie die konkrete Ausgestaltung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen.