Recruiting · Oktober 2026 · Lesezeit 14 Minuten
Nach dem Gallup Engagement Index Deutschland 2025 (1.700 telefonisch befragte Arbeitnehmer, Befragung November und Dezember 2025) fühlen sich 10 Prozent der Beschäftigten ihrem Arbeitgeber emotional stark verbunden. 77 Prozent machen Dienst nach Vorschrift, 13 Prozent haben innerlich gekündigt, und 12 Prozent suchen aktiv einen neuen Job. Wenn bei Ihnen zehn Leute arbeiten, ist das keine Statistik, sondern eine Frage: Wer von den zehn ist es? Dieser Artikel zeigt, was Kündigungen auslöst, was ein Abgang kostet, welche Maßnahmen auch mit kleinem Budget wirken und was Sie sich sparen können.
Meistens, weil sie sich vom direkten Vorgesetzten nicht gesehen, gefördert und eingebunden fühlen, und seltener wegen einer einzelnen Gehaltsfrage. Der Gallup Engagement Index 2025 nennt die erlebte Führung als entscheidenden Hebel, obwohl 62 Prozent der Befragten ihre Bezahlung angemessen finden und 74 Prozent mit ihrer Tätigkeit zufrieden sind. Gehalt spielt trotzdem eine Rolle: In einer XING-Umfrage von 2023 nannten 43 Prozent der Frühkündiger ein zu niedriges Gehalt.
Nach Gallup in der Regel ein Jahresgehalt, verteilt auf Ausschreibung, Einstellungsverfahren, Produktivitätsverlust und Einarbeitung. Bei einem Gesellen mit angenommenen 42.000 Euro Jahresgehalt wären das rund 42.000 Euro. Andere Rechnungen setzen niedriger an, bei 30 bis 50 Prozent eines Jahresgehalts. Nicht eingerechnet sind Kundenkontakte und Erfahrung, die mitgehen, und die Mehrarbeit der Zurückbleibenden.
Vier davon kosten vor allem Zeit des Chefs: ein kurzes wöchentliches Gespräch, konkrete Wertschätzung, eine Entwicklungsperspektive und verlässliche Flexibilität. Dazu kommen steuerfreie Extras. Gallup empfiehlt wöchentliches, hilfreiches Feedback für jede Person im Team, 15 bis 30 Minuten reichen demnach. Die Wirkung von Führung ist belegt. Für Flexibilität in kleinen Betrieben liegt uns keine eigene Studie vor, das ist unsere Einschätzung.
Zum Beispiel Sachbezüge bis 50 Euro im Monat (§ 8 Abs. 2 EStG), Gesundheitsförderung bis 600 Euro im Jahr (§ 3 Nr. 34), Zuschüsse zur Kita für nicht schulpflichtige Kinder (§ 3 Nr. 33), Zuschüsse zum Jobticket (§ 3 Nr. 15), private Nutzung betrieblicher Geräte (§ 3 Nr. 45) und Betriebsfeiern bis 110 Euro je Teilnehmer (§ 19 Abs. 1 Nr. 1a). Mehrere davon gelten nur, wenn sie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt werden. Lassen Sie die Umsetzung von Ihrem Steuerberater prüfen.
Als ein Baustein unter mehreren, und nur freiwillig. Laut Gallup würden 72 Prozent der emotional hoch gebundenen Beschäftigten ihren Arbeitgeber weiterempfehlen, bei gering Gebundenen sind es 26 Prozent. Ein Porträt eines langjährigen Kollegen zeigt intern Wertschätzung und nach außen, wie der Betrieb tickt. Ohne gelebte Führung bleibt es Fassade. Dass Video die Kündigungsquote senkt, ist nicht belegt.
Gallup misst seit 2001 mit zwölf Fragen, wie stark Beschäftigte an ihren Arbeitgeber gebunden sind. In der Ausgabe 2025 sind es 10 Prozent hoch gebundene, 77 Prozent gering gebundene und 13 Prozent ohne Bindung. Die Zahl der innerlich Gekündigten ist damit unverändert, die der hoch Gebundenen um einen Prozentpunkt gestiegen. Gallup nennt das eine Stabilisierung auf niedrigem Niveau. Volkswirtschaftlich beziffert das Institut den Schaden durch innere Kündigung für 2025 auf 119 bis 142 Milliarden Euro Produktivitätsverlust.
Man darf das skeptisch lesen, und das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) tut es. In einem Report vom April 2025 kritisiert das IW, die Kategorie „Dienst nach Vorschrift“ klinge, als gingen fast alle Beschäftigten lustlos zur Arbeit. Auch die Messung sei fraglich: Zu einem hohen Engagement gehört bei Gallup etwa, in den letzten sieben Tagen Lob erhalten und einen guten Freund im Kollegenkreis zu haben. Das IW sieht in seinen eigenen Indikatoren, darunter Arbeitszufriedenheit und Fluktuation, keinen Motivationsmangel: Rund 48 Prozent hätten 2022 eine hohe Arbeitszufriedenheit gehabt, die Fluktuation 2023 liege unter dem Niveau vor der Pandemie.
Beide Seiten können recht haben. Wer zufrieden ist, muss nicht bleiben wollen. Für Sie ist etwas anderes wichtiger als der Streit um Prozentpunkte. Das IW selbst führt die niedrige Fluktuation auf die Zurückhaltung der Unternehmen bei Neubesetzungen und der Beschäftigten beim Wechsel in unsicheren Zeiten zurück. Ihre Leute bleiben dann nicht unbedingt, weil sie begeistert sind. Das zeigen Auswertungen des IAB-Betriebspanels. In Brandenburg war im ersten Halbjahr 2025 bei 35 Prozent der Personalabgänge eine Kündigung der Beschäftigten der Grund, bei 31 Prozent kündigte der Betrieb, der höchste Wert seit mehr als 15 Jahren. In Berlin hatten 2022 erstmals mehr als die Hälfte der Abgänge (54 Prozent) die Beschäftigten selbst veranlasst. Das sind Länderauswertungen des IAB-Betriebspanels, keine bundesweiten Zahlen, aber das Muster ist eindeutig: Sobald der Arbeitsmarkt wieder zugunsten der Beschäftigten kippt, gehen mehr Leute freiwillig.
Dass die Alternativen nicht verschwunden sind, zeigt auch Gallup. Von den Beschäftigten, die aktiv suchen oder offen für Neues sind, hat knapp die Hälfte (45 Prozent) in den letzten drei Monaten Stellenangebote gefunden, die sie interessant fanden. 31 Prozent aller Befragten wurden im vergangenen Jahr von einer Personalvermittlung angesprochen. Ihr bester Mann bekommt also vermutlich mehr Post, als Sie denken.
Gallup rechnet im Engagement Index mit einer Faustregel: Das Nachbesetzen einer Stelle verursacht in der Regel Fluktuationskosten in Höhe eines Jahresgehalts, bedingt durch Ausschreibung, Einstellungsverfahren, Produktivitätsverlust und Einarbeitung. Das ist die obere Schätzung. Coaching-Anbieter wie Klaus Kampmann rechnen mit 30 bis 50 Prozent eines Jahresgehalts, aufgeteilt auf Rekrutierung, Einarbeitung, Leistungsabfall vor und nach dem Abgang und Wissensverlust. Beide Zahlen sind Schätzungen, keine Messungen.
Ein Rechenbeispiel mit angenommenem Wert: Ein Geselle verdient 42.000 Euro im Jahr. Nach Gallup kostet sein Weggang rund 42.000 Euro, nach der vorsichtigeren Rechnung 12.600 bis 21.000 Euro. Rechnen Sie dagegen, was ein Paket an Maßnahmen kostet: Acht Mitarbeiter mit einem Sachbezug von 50 Euro im Monat sind 4.800 Euro im Jahr. Ein einziger gehaltener Geselle bezahlt diesen Sachbezug für alle acht bei der vorsichtigen Rechnung zweieinhalb bis viereinhalb Jahre lang, nach Gallup fast neun Jahre.
Die Rechnung verschweigt, was keine Zahl ist. Gallup schreibt, dass mit jedem Wechsel Kompetenzen, Erfahrung und oft gute Kundenkontakte gehen, und dass der Weggang eine Kettenreaktion auslösen kann, weil die Zurückgebliebenen die Mehrarbeit auffangen müssen. In einem Betrieb mit acht Leuten ist die Lücke nicht anonym, sie sitzt jeden Morgen am leeren Platz.
Fehlende Bindung kostet auch ohne Kündigung. Nach den Gallup-Daten fehlen Beschäftigte mit hoher Bindung im Schnitt 5,7 Tage im Jahr, mit geringer 7,6 und ohne Bindung 9,7 Tage. Der Unterschied zwischen hoch und ungebunden sind 4 Tage je Person, bei acht Leuten 32 Arbeitstage im Jahr.
Die naheliegende Vermutung lautet: das Geld. Die Gallup-Daten sprechen dagegen, zumindest als alleinige Erklärung. 74 Prozent der Befragten sind mit ihrer Tätigkeit zufrieden oder äußerst zufrieden, 72 Prozent mit ihrer Arbeitssituation insgesamt, und 62 Prozent stimmen zu, dass sie angemessen bezahlt werden. Trotzdem sind nur 10 Prozent hoch gebunden. Gallup schließt daraus: Zufriedenheit ist nicht gleichbedeutend mit Bindung. Bindung entstehe im unmittelbaren Arbeitsumfeld durch die Qualität der erlebten Führung.
Gemeint ist die direkte Führungskraft, in Ihrem Betrieb also Sie oder der Vorarbeiter. Laut Gallup erfüllen gute Führungskräfte die emotionalen Bedürfnisse am Arbeitsplatz: Sie klären Erwartungen, setzen Prioritäten, sorgen für das nötige Material, fördern die Entwicklung, erkennen Stärken und fragen nach der Meinung ihrer Leute. Wer sich nicht gesehen, eingebunden, gefördert und inspiriert fühle, erfülle seine Aufgaben, aber mehr auch nicht.
Das heißt nicht, dass Geld egal ist. Wer deutlich unter dem Markt zahlt, hat ein Gehaltsproblem, das kein Gespräch löst. Bei den Frühkündigern in einer XING-Umfrage von 2023 nannten 43 Prozent ein zu niedriges Gehalt und ebenfalls 43 Prozent Unzufriedenheit mit dem Vorgesetzten. Wie es den Neuen in den ersten Wochen geht, haben wir in Die Neuen gehen nach ein paar Wochen wieder. Was hilft? beschrieben. Hier geht es um die, die schon länger da sind.
Die wirksamste Maßnahme steht in keinem Benefit-Katalog. Gallup empfiehlt wöchentliches, hilfreiches Feedback für jedes Teammitglied. „Hilfreich“ heiße nicht aufwendig: Bereits 15 bis 30 Minuten könnten ausreichen, wenn sie fokussiert genutzt werden, für die Anerkennung aktueller Leistungen, für Klarheit über Ziele und Prioritäten, für den Austausch zur Zusammenarbeit und für einen Blick auf individuelle Stärken. Bei acht Leuten sind das zwei bis vier Stunden pro Woche. Das ist viel. Es ist der Preis.
Wie stark die Wirkung ist, lässt sich schwer prüfen. Gallup gibt an, Führungskräfte, die Stärken in den Mittelpunkt stellten, steigerten die Leistung ihrer Teams um mindestens 20 Prozent. Das ist eine Angabe des Anbieters, der solche Programme verkauft, und lässt sich hier nicht unabhängig prüfen. Als Richtung taugt sie trotzdem.
„Danke für heute“ ist freundlich und kaum zu merken. Konkret heißt: Sie sagen, was jemand gemacht hat und was es bewirkt hat. „Die Treppe hast du alleine eingemessen, damit haben wir einen Tag gespart.“ Das kostet nichts und lässt sich nicht delegieren. Gallups Q12-Fragebogen fragt ausdrücklich, ob man in den letzten sieben Tagen Lob erhalten hat. Das IW hält das für kulturell fraglich. Für Ihren Betrieb reicht die Gegenfrage: Wann haben Sie das letzte Mal jemandem gesagt, was er gut gemacht hat?
Eine besondere Form ist das Dienstjubiläum. Wie Sie zehn oder 25 Jahre würdigen und was steuerlich gilt, steht in Mitarbeiterjubiläum würdigen: So wird aus 25 Jahren Betriebstreue eine Ehrung, die bleibt.
Gallup zählt Entwicklung zu den Aufgaben guter Führung: persönliche wie fachliche Weiterentwicklung unterstützen, Stärken fördern und Leute dort einsetzen, wo sie sie am besten nutzen. In kleinen Betrieben gibt es selten Karrierestufen. Aber es gibt Schritte: der Meisterbrief, der Gabelstaplerschein, die Verantwortung für den Großkunden, das Anlernen der Azubis. Fragen Sie jeden einmal im Jahr, was er in zwei Jahren können oder tun möchte, und schreiben Sie die Antwort auf.
Der Bedarf ist da. Laut Gallup erkennen mehr Beschäftigte als 2019, dass sie ihre Kompetenzen aktualisieren müssen: 22 Prozent sehen Bedarf für Reskilling, also neue Fähigkeiten für andere Tätigkeitsfelder (2019: 16 Prozent). Wer das nicht im eigenen Betrieb bekommt, sucht es woanders.
In einer Schreinerei geht kein Homeoffice. Flexibilität heißt dort etwas anderes: den Dienstplan früh festlegen, Tauschwünsche ermöglichen, ein Arbeitszeitkonto mit echtem freiem Tag statt Auszahlung, Rücksicht auf den Arzttermin der Kinder. Belegen können wir die Wirkung für kleine Betriebe nicht, das ist unsere Einschätzung. Wir halten sie für wahrscheinlich: Im State of the Global Workplace 2026 gaben 38 Prozent der Beschäftigten in Deutschland an, am Vortag gestresst gewesen zu sein, 32 Prozent fühlen sich ausgebrannt. Und kleine Betriebe haben einen Vorteil, den Konzerne nicht haben: den kurzen Weg zum Chef.
Mit dem Einkommensteuergesetz lassen sich einige Zuwendungen ohne Lohnsteuer geben. Die Beträge im Überblick, Stand Oktober 2026:
Die Zahlen stammen aus dem Gesetzestext. Ob die Voraussetzungen bei Ihnen erfüllt sind, entscheidet Ihr Steuerberater im Einzelfall. Sozialversicherungsrechtlich gelten teils andere Regeln als steuerlich.
Das ist ein Baustein, nicht der Kern. Er hat zwei Seiten. Nach innen zeigt es, dass Sie sehen, was jemand kann: Ein Porträt des Kollegen, der die Montage leitet, ist eine öffentliche Form von konkretem Lob. Nach außen sehen Bewerber, mit wem sie arbeiten würden. Dazu passt eine Gallup-Zahl: 72 Prozent der hoch gebundenen Beschäftigten würden ihren Arbeitgeber Freunden oder der Familie als hervorragenden Arbeitsplatz empfehlen, bei den gering Gebundenen sind es 26 Prozent, bei den Ungebundenen 7 Prozent. Gallup betont, dass solche Empfehlungen glaubwürdiger sind als klassisches Recruiting, und dass Empfohlene im Schnitt länger bleiben.
Das geht nur, wenn die Leute wollen. Niemand sollte zum Dreh verpflichtet werden, die Einwilligung muss freiwillig und widerrufbar sein, und wer nicht will, bekommt keinen Nachteil. Wie Sie damit umgehen, wenn keiner vor die Kamera will, steht in Keiner will vor die Kamera. Und im O-Ton schlägt ein Satz in eigenen Worten jedes Skript: Ein Geselle, der erzählt, warum er geblieben ist, wirkt mehr als jeder Slogan. Zur Außenwirkung auf Bewerber lesen Sie Employer Branding Videos: Warum kleine Betriebe damit Mitarbeiter finden.
Ein Video ersetzt keine Führung. Wer seinen Leuten im Alltag nichts zutraut und sie auf der Website lobt, wird es merken, spätestens beim Bewerbungsgespräch. Dass Video die Kündigungsquote senkt, ist nicht belegt. Es ist unsere Einschätzung, dass es hilft, wenn der Rest stimmt.
Eine eigene Studie zu Obstkorb, Tischkicker und Firmenhoodie kennen wir nicht, und die Gallup-Daten sprechen dafür, dass solche Dinge wenig verändern: Die Rahmenbedingungen werden von den Beschäftigten überwiegend positiv bewertet, die Bindung ist trotzdem gering. Das ist eine Einschätzung, kein Beleg für jedes einzelne Extra. Drei Dinge halten wir für besonders wirkungslos:
Und die Prämie fürs Werben neuer Kollegen? Sie hilft beim Finden, nicht beim Halten. Was dabei zu beachten ist, steht in Wir finden keine Fachkräfte. Sollen unsere Mitarbeiter sie werben?
Erstens: Schreiben Sie die Namen Ihrer Leute auf und neben jeden, wann Sie zuletzt ein Gespräch über mehr als den Auftrag geführt haben. Wo die Antwort „weiß nicht“ lautet, fangen Sie an.
Zweitens: Planen Sie das wöchentliche Gespräch ein, 15 Minuten pro Person, zuerst mit den zwei Menschen, deren Weggang Sie am meisten treffen würde.
Drittens: Fragen Sie Ihren Steuerberater nach Sachbezug, Gesundheitsbudget und Kita-Zuschuss, und lassen Sie sich ausrechnen, was davon bei Ihnen möglich ist.
Viertens: Entscheiden Sie, wer in Ihrem Betrieb ein Porträt verdient hätte, und fragen Sie ihn. Nicht als Pflicht, sondern als Frage.
Starkefilme kommt einmal pro Quartal für einen Drehtag in deinen Betrieb, egal wo in Deutschland du bist. Aus einem Drehtag entstehen acht bis zehn fertige Videos, darunter Porträts Ihrer langjährigen Mitarbeiter, mit Untertiteln und in allen Formatvarianten. Schnitt und Technik sind dabei.
499 Euro pro Monat. Kein Drehtag ohne Vorbereitung, keine Vertragslaufzeit, kein Setup-Aufwand.
Unverbindlich kennenlernen →Quellen: Gallup, "Engagement Index Deutschland 2025", Bericht und FAQ, Befragung von 1.700 Arbeitnehmern vom 17.11. bis 20.12.2025, veröffentlicht März 2026 (gallup.com/de); Gallup, "State of the Global Workplace 2026", zitiert nach Spiegel vom 08.04.2026 (gestresst 38 Prozent, ausgebrannt 32 Prozent); Institut der deutschen Wirtschaft, "Arbeitsmotivation und Arbeitgeberbindung in Deutschland", IW-Report vom 28.04.2025 (iwkoeln.de); Senatsverwaltung Berlin, "Betriebspanel Berlin 2025" und Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Frauen Brandenburg, "Betriebspanel Brandenburg 2025", jeweils Länderauswertung des IAB-Betriebspanels; Klaus Kampmann, "Gute Mitarbeiter kündigen nie überraschend", 25.08.2026 (kampmann-coaching.de; 30 bis 50 Prozent eines Jahresgehalts als Schätzung); XING/Appinio-Umfrage 2023, zitiert in unserem Ratgeber zu Frühkündigern; Einkommensteuergesetz, § 3 Nr. 15, 21, 33, 34 und 45, § 8 Abs. 2 und § 19 Abs. 1 Nr. 1a (gesetze-im-internet.de, abgerufen am 14.10.2026). Rechenbeispiele sind eigene Beispielrechnungen mit angenommenen Werten. Dies ist keine Steuerberatung.